如何组建测试团队（一）

刚有一位朋友加入一家初创企业，碰巧担任了测试主管的职位。虽然感到高兴，但也面临一个挑战：作为测试部门的领头人，如何着手工作才能迅速展现个人能力，同时突出测试团队的重要性？议题范围较广，诸如确立部门蓝图、明确操作章程，设定绩效指标，增强员工能力，塑造集体氛围和向心力，强化工作落实等，因此我认为有必要针对测试部门发展，系统梳理个人体会并分阶段阐述。今日探讨的议题，亦是该系列的开篇篇章：怎样构建测试队伍？早先，我以首批员工的身份加入一家初创企业，着手创建测试团队，伴随公司业务的拓展，测试部门的人员规模也从最初的一个人扩充到了五个人，那段时光让我获益良多，因此向这位友人提出的首要忠告是，务必珍惜眼前的良机，毕竟此类难得的机遇实属罕见。这类难得的机会有助于个人深入洞悉领导者的思路和重视事项，其益处详见于拙作《怎样成为测试主管》；在高层人员处任职两载，其价值或许超过向一位测试主管汇报工作的积累。刚开始担任测试主管或经理职位时，必然会面临诸多挑战，例如自身工作得不到足够关注，甚至可能承担不是自己的责任而遭到上级严厉斥责，有关如何防止这种情况发生，可以阅读我之前撰写的文章《测试人员如何避免背黑锅？》；尽管如此，感到工作压力巨大，其实也表明你正处于事业上升期；此外，个人认为，员工能力提升最快阶段，往往就是受到领导指正的时刻。以我个人为例，在我所在的团队里，若我指出某人的不足，至少表明我认为他仍具潜力，也愿意引导他一同进步，倘若不再提出批评，那他可能就面临被淘汰的风险了。接下来，谈谈团队组建的具体方法吧。在企业发展相宜的时期，需聘请与之匹配的人员，通常初创企业构建测试团队时，受限于经费及公司运营状况，难以吸纳大量人员。我会依据工作需求，先招募若干名手工测试人员，要求他们能够迅速投入工作，以此满足当前公司需求，取得成效是后续工作的前提条件。同时，在招聘过程中必须选择与自身目标一致的员工，若发现不匹配，应尽早予以淘汰。待业务进一步发展后，再考虑吸纳性能、自动化及安全领域的人才。创业企业通常不雇佣专职的性能、自动化及安全领域的专家，通常情况下，聘请1到2名具备相关工具使用经验的人员就足够了。如果需要的话，我也会考虑招募一名实习生，指导他从事一些质量保证工作，以帮助我进行流程改进、缺陷预防以及质量提高。同时，也会让他兼任部门配置管理员的角色，负责测试环境的维护、缺陷管理工具的维护等任务。我的团队一旦人数达到10名，就会着手考虑聘请1到2名测试开发人员，让他们协助测试团队开发一些测试工具，并且负责自动化测试框架的构建、宣导和改进工作。由于小城市难以招募到测试开发人才，我建议可以优先招聘一名软件开发人员。不过，在录用之后，需要对他们进行培训，让他们掌握更多程序设计以外的专业技能。这样做能够帮助测试人员和其他团队成员之间实现更有效的协作互补。总而言之，负责人必须明确测试团队要执行的工作内容，并确定达成目标所需的专业能力，然后依照这些标准来构建团队。我深刻认识到，选择团队成员是负责人最关键的抉择，如果选错人，将是管理者最糟糕的决定，其不良影响可能持续很久，因此必须竭尽全力招揽优秀人才。阅读有关面试的指导，请参考我先前撰写的文章《面试集锦》。在选拔人员时，我的看法是宜多聘请一些才干出众者，因为可用的职位确实非常有限。或许部分测试主管或经理可能会顾虑，倘若聘请的员工过于优秀，自身的职位或会面临挑战。针对此类顾虑，我的建议是选择那些在特定领域能力超越自己，但整体素质不如自己的人员。

刚开始负责关键任务时，作为负责人必须亲自参与部分实际测试环节，这是无法回避的，并且要负责核心部分或技术要求高的测试内容——以我过去为例，每天有百分之八十的精力都用在了具体测试任务上。

带领团队承担关键性难题项目，是测试主管必备的关键素质。经常运用实际任务引导下属，帮助他们提升思维水平与业务能力。人们选择跟随你工作，根本原因在于获得收入，以及寻求个人成长（无需讨论什么需求层次理论）。个人成长包含两个层面，一是职位等级的提高，二是专业技能的增强。测试部门多数规模不大，职位提升并非轻而易举，也谈不上特别吸引人。多数人更在意个人能力的增强，尤其是年纪较轻的员工。

一些次要的工作可以交给新员工承担。我管理团队的一贯做法是让他们多经历挫折。我不希望团队成员只会机械劳动，万一他们外出时被当作只会机械劳动的人，我认为这对我来说也是一种挫败。

要小心处理其他团队转来的人员我曾经碰到过类似情形某个团队成员在技术部门工作不顺利于是申请调到质量保障部门这种情况下必须谨慎确实有些人在其他团队表现平平但在质量保障工作中却取得了显著成果不过这样的例子非常罕见有些观点或许不中肯，其实许多人就感觉测试岗位没什么技术性，倘若还任由“表现不佳者”存在，只会更加固化大家对这个部门的刻板印象。因此，当对情况不够了解时，最好不要接受其他团队退回的人员，即便这些是免费的资源（此类调动不会影响当前员工的岗位，也不需要占用新员工的位置），一旦人员数量累积，未来想要招聘新人就会遇到阻碍（既然刚补充了人员，为何还要继续招聘？）。同时，其他同事也会认为测试人员增多了，那么工作能力和任务量也应当相应提升。倘若获得新职位，但新任测试人员无法胜任，便会加重团队其他成员的职责。时间久了，将损害团队精神，削弱团队向心力，最终得不偿失。

招聘时不应单凭履历来评估候选人，对我来说，比起学历背景和过往经历，我更关注应聘者能否切实胜任分配的任务，然而仅靠常规的1-2小时面谈，很难精确判断这一点，因此我建议各位同行若有闲暇，不妨整理一下个人博客，比如可以参考我的另一篇作品《博客即简历》。

团队里的测试人员应该吸纳具备多样经历的人选，避免背景过于雷同。最好能让每个测试成员都拥有各自的专长，并且彼此之间存在显著差异。例如，有家公司就曾聘用过一个毫无测试经验，却具备其他领域工作经验的人，据了解此人虽然不擅长编写测试用例，但思路相当开阔，面对系统时发现的问题，其数量和质量并不亚于那些经验丰富的测试人员。所以说，如果使测试小组具有所需的能力，这样做会很成功。

要招聘那些对自己职业充满热情的个体，同时发掘有热忱的员工，对于与前任上司有过节的人员，应审慎考虑，特别是那些对过往工作抱有怨言的成员，制造流言蜚语的人往往就是是非的源头。

获得正直客户的支持是测试团队最宝贵的财富。测试人员自身的品格好坏，会决定客户信任的高低。

面试过程中，可以请应聘者演示他们所具备的必要能力，比如让他们针对某个外部开发的软件项目，设计一套测试方案，或者找出其中的缺陷，这样做既能防止公司机密外泄，也能避免让应聘者误以为是在提供无偿的技术支持；此外，还可以通过观察应聘者是否具备归纳总结的习性，比如查看他们留下的工作记录，但要注意叮嘱他们提交非涉密的内容；若想了解面试者是否追求进步，可以询问他们最近阅读了哪些书籍。举得例子可能不恰当，但具有普遍意义。

不要过分相信纸面考试,有些机构会要求求职者完成一些逻辑类测验,或者出些巧妙的谜题,我并不反对这种做法,但觉得它未必能反映真实水平,答对这类题目不代表就能胜任测试工作,或许只是对这类考核更适应,换言之,分数低的人或许只是缺乏答题技巧,但未必不聪明,完全可能成为出色的测试人员。

一旦决心已定，要立刻决定聘用，否则优秀的求职者可能会在这段时间内接到其他公司的录用通知，或者已经决定加入别处。如果还想吸引他们过来，很可能就必须提供更高的薪资待遇。

欢迎浏览我的作品，我将依次介绍几项个人体会，欢迎各位发表意见，我会依据大家的反馈决定先发布哪些内容。

公司不承认测试部门的作用怎么办？测试负责人怎样迅速展示个人贡献？怎样快速展现测试团队的作用？怎样进行评估，怎样设定关键指标？团队规则和氛围的建立和引导？怎样负责测试任务？怎样增强工作能力？